“四能”改革系列報道

3月，長(cháng)安民生“四能”改革工作組將人力資源關(guān)重指標整體分解下達到各一級單位，由各單位按照上級統一部署推進(jìn)“四能”改革，逐步實(shí)現“傳遞壓力、催生動(dòng)力、激發(fā)活力、賦予能力”的既定目標。

改革前，“只要是‘人’的問(wèn)題就找人力資源部”

“臨時(shí)要增一個(gè)操作工人、選拔一個(gè)班組長(cháng)，都要逐級審批到公司層面，只要是‘人’的問(wèn)題就找人力資源部，一級單位自主權太低了，還影響工作效率。”長(cháng)安民生哈爾濱分公司人事負責人談到切身工作體會(huì )時(shí)表示。

過(guò)去，為了管控好上級單位下達的人力資源指標，公司人力資源部通常會(huì )緊扣指標，一竿子到底，甚至直管到操作項目。長(cháng)期以來(lái)，各單位認為公司管控太死，嚴重缺乏自主權，遇到生產(chǎn)上量時(shí)，要人不給人，要錢(qián)不給錢(qián)；而公司又認為各單位管理缺乏主動(dòng)性，產(chǎn)量下降時(shí)未提前做好人員精簡(jiǎn)和調整，不注重人力成本管控。以致于項目管理者認為人力調配即人力資源部的專(zhuān)項工作，逐漸產(chǎn)生了依賴(lài)思想：?jiǎn)T工薪酬低，找人力資源部；員工流失率高，找人力資源部；員工招聘難，找人力資源部；員工違反勞動(dòng)紀律，找人力資源部。

一方面人力資源部陷入事務(wù)性管理，總是在疲于應付各種瑣碎的事務(wù)性工作，另一方面操作項目基本成為人力資源管理二傳手，對發(fā)現的問(wèn)題不能很好的解決。

改革后，各單位一把手轉變?yōu)槿肆Y源第一責任人

3月16日公司“四能”改革啟動(dòng)以來(lái)，首先下發(fā)了《關(guān)于下達2017年人力資源管理指標的通知》，按照“效率導向、效益導向、市場(chǎng)導向”的原則，將詳細測算后的“平均從業(yè)人數、年末從業(yè)人數、年末中干人數、工資總額、培訓費總額”等人力資源關(guān)重指標下達給各一級單位，由一級單位再分解到各二級單位，讓各單位一把手真正成為本單位的人力資源第一責任人。

同時(shí)，為做好人才儲備，又避免工資總額超標，公司人力資源部將應屆大學(xué)生的工資總額進(jìn)行單列，大學(xué)生自入職之日起一年內由人力資源部統一核算。為規避管理者通過(guò)降低員工工資來(lái)提高中干的工資水平，在新修訂的管理辦法中將中干工資總額根據實(shí)發(fā)進(jìn)行單列。

責任清晰，管控自主，戰略性人資管理漸臻化境

“人力資源指標下放后，各單位一把手是人力資源第一責任人，讓‘責、權、利’變得對等起來(lái)，我們有了用‘人’權和用‘錢(qián)’權，可以根據全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，靈活配置與調控各項人力資源。”零部件物流運營(yíng)中心人事負責人表示，各一級單位的自主權更大，人力資源管理活力便激發(fā)出來(lái)。

人力資源指標的下達標志著(zhù)公司的人力資源管理模式由事務(wù)性人力資源管理向戰略性人力資源管理轉變，通過(guò)人力資源的分級管理，公司與各單位的職責更加清晰、合理。公司將在分層分類(lèi)授權管理的基礎上，逐步建立科學(xué)的價(jià)值評估體系和價(jià)值分配體系，形成有效的激勵機制和溝通機制，激發(fā)各層級員工的價(jià)值創(chuàng )造活力。

改革不是一蹴而就，加強管理是企業(yè)永恒的話(huà)題。在公司快速發(fā)展的道路上，我們廣大干部職工要與時(shí)俱進(jìn)、自我提升，主動(dòng)適應新變革，跟上發(fā)展新節拍，讓“四能”改革成為人力資源管理新常態(tài)，助推長(cháng)安民生持續健康發(fā)展！